Nota: Debido a la crisis de liquidez y la actual pandemia de COVID-19 que afecta a nuestra Organización, en este momento solo se encuentra disponible un resumen parcial de las declaraciones realizadas en la reunión de hoy de la Quinta Comisión (Administrativa y Presupuestaria). El resumen completo se publicará posteriormente como Comunicado de prensa GA / AB / 4363.
Organización de trabajo
El representante de Guinea , hablando en nombre del “Grupo de los 77” países en desarrollo y China, reconoció los esfuerzos recientes para publicar los informes de la Secretaría a tiempo, pero subrayó la necesidad de seguir mejorando, ya que es fundamental para facilitar los debates. La gestión de los recursos humanos debe considerarse de manera integral como un paquete y no de manera fragmentada, a fin de lograr resultados concretos en cuestiones como la paridad de género, la representación geográfica equitativa, la gestión del desempeño y la selección del personal. La rendición de cuentas también es necesaria en cualquier entidad. El Grupo hace especial hincapié en esta cuestión y participará activamente en las deliberaciones del Comité sobre otras cuestiones, dijo, incluida la construcción y la gestión de la propiedad en la Oficina de las Naciones Unidas en Nairobi y la subvención para el Tribunal Especial para el Líbano, así como las normas de alojamiento de los viajes aéreos, el régimen común de las Naciones Unidas y el informe de la Dependencia Común de Inspección.
El representante de Malí , hablando en nombre del Grupo Africano y asociándose con el Grupo de los 77, reconoció una mejora en el problema de la publicación tardía de informes por parte de la Secretaría, y agregó, no obstante, que hay mucho espacio para mejorar. En el mismo sentido, lamentó la falta de interpretación durante partes cruciales de la labor del Comité. Al enfatizar la importancia de los recursos humanos y una fuerza laboral diversa que es igualmente representativa geográficamente de los miembros de la Organización, dijo que el tema requiere la mayor atención del Comité y que esta sesión debe esforzarse por lograr un resultado positivo, dando así una dirección clara al Secretario. General para impulsar la reforma de la gestión. En cuanto a la construcción de instalaciones para conferencias en la Oficina de las Naciones Unidas en Nairobi, destacó la importancia de utilizar la capacidad local y los materiales locales, además de aprovechar las mejores prácticas y lecciones aprendidas para garantizar que el proyecto se complete a tiempo y dentro del presupuesto.
El portavoz de la Unión Europea dijo que el bloque sigue siendo un firme partidario de políticas de recursos humanos más modernas y efectivas en las Naciones Unidas. En ese sentido, el Secretario General debería utilizar todo el alcance de sus prerrogativas en virtud de la Carta. Esta sesión ofrece, por primera vez, la oportunidad de centrarse en cuestiones de gestión de recursos humanos y esforzarse por acordar principios de reforma para satisfacer las necesidades actuales y futuras de la Organización. En cuanto a la rendición de cuentas, dijo que la Organización debe seguir fomentando una cultura de ética y transparencia para prevenir y abordar cualquier tipo de conducta indebida. Continuó reiterando su pleno apoyo a la mejora de los métodos de trabajo del Comité con miras a hacer sus reuniones más eficientes y productivas. Si bien reconoció las circunstancias especiales de la reanudación del período de sesiones, dijo que la falta de un multilingüismo adecuado es perjudicial para su inclusividad y, en última instancia, su calidad. Con suerte, este problema se puede resolver más temprano que tarde.
El representante de los Estados Unidos expresó su apoyo a los esfuerzos fundamentales que estaba realizando la Secretaría para mejorar el cumplimiento de los mandatos, aumentar la transparencia y empoderar a los administradores y al personal, de conformidad con la resolución 72/266 de la Asamblea General, que puso en marcha la gestión integral del Secretario General plan de reforma. Sin embargo, los Estados miembros no deben renunciar a su responsabilidad de actuar sobre decisiones que han estado pendientes durante varios años y deben trabajar para fortalecer, cuando corresponda, las políticas que sustentan los esfuerzos de reforma. Esperaba con interés considerar el décimo informe del Secretario General sobre rendición de cuentas y la oportunidad de evaluar el marco de rendición de cuentas de la Organización, así como la gestión basada en los resultados y la importante labor de la División de Rendición de Cuentas y Transformación Empresarial. Alentó a la Secretaría a aprovechar al máximo las eficiencias que puede aportar el sistema de gestión de recursos institucionales de Umoja y agregó que su delegación trabajará para resolver otros asuntos importantes, incluidos los viajes aéreos, las condiciones de servicio de los jueces y la construcción de la Oficina de las Naciones Unidas en Nairobi. y el Tribunal Especial para el Líbano.
El orador por México dijo que el programa de trabajo incluye temas de interés para su delegación, ya que implican la posibilidad de seguir reformando la Secretaría para construir una Organización ágil, eficaz y eficiente. Los recursos humanos son activos importantes de la Organización, pero los costos de personal representan una gran parte de sus gastos. Por lo tanto, es fundamental que la Secretaría aplique políticas y procedimientos modernos y eficaces que se correspondan con el tamaño y la pertinencia de los servicios prestados por las Naciones Unidas tanto en su Sede como sobre el terreno. México apoya los movimientos para eliminar el uso de la primera clase en viajes aéreos con base en las lecciones aprendidas de las reuniones virtuales y el trabajo remoto durante la pandemia, dijo.
El representante de China señaló que en los dos últimos años no se había aprobado ninguna resolución sobre la gestión de los recursos humanos, lo que privaba a la Secretaría de la oportunidad de recibir la debida orientación de los Estados Miembros. La representación geográfica es una cuestión de larga data y aún no se ha reducido el número de Estados miembros no representados e insuficientemente representados. La Secretaría debería adoptar medidas eficaces, adaptadas y basadas en resultados para abordar esta cuestión, especialmente la escasa representación de un gran número de países en desarrollo. China apoya a la Secretaría para mejorar aún más la rendición de cuentas, fortalecer continuamente la gestión integral del desempeño presupuestario y mejorar el control interno, con el objetivo de respaldar mejor la reforma de la gestión.
El orador del Japón , tras señalar que el Comité no ha aprobado una resolución sobre gestión de recursos humanos en varios años, dijo que su delegación tiene la intención de colaborar constructivamente con todos los asociados en este tema y en la rendición de cuentas, la configuración jurisdiccional del régimen común de las Naciones Unidas y los viajes aéreos. . La estructura jurisdiccional es un factor clave para asegurar la equidad interinstitucional en las condiciones de servicio para el personal, y su delegación considerará las opciones propuestas por el Secretario General desde la perspectiva de la estabilidad del sistema común. Merece la pena debatir sobre el tema de los viajes aéreos la creación de un umbral único para establecer un proceso más simplificado y eficiente. Un nuevo umbral debería lograr la rentabilidad, dijo, anticipando la consideración de varios métodos de trabajo utilizados con mayor frecuencia debido a la pandemia. Acogiendo con beneplácito el informe de la Junta de Pensiones sobre gobernanza, dijo que es una señal positiva de su compromiso, y Japón anticipó recibir planes de reforma concretos en la sesión principal, que deberían incluir cambios sustanciales para mejorar la eficacia y eficiencia de su desempeño.
El representante de Indonesia , alineándose con el Grupo de los 77, dijo que las Naciones Unidas se han convertido en la piedra angular de las deliberaciones mundiales para abordar la pandemia en curso, confiando en la Quinta Comisión para garantizar su financiación y funcionamiento adecuados. Dado que el Comité enfrenta una tarea abrumadora por delante, dijo que su delegación seguirá siendo un miembro activo y proponente de unas Naciones Unidas justas, eficaces y transparentes, en las que las cuestiones administrativas y presupuestarias se encuentran entre los parámetros claros de sus operaciones y desempeño. Reiterando el pleno apoyo de Indonesia a la mejora del trabajo del Comité, dijo que las negociaciones deben llevarse a cabo de una manera más productiva, con las delegaciones participando de manera constructiva y considerando el espíritu de compromiso. El objetivo principal debe ser llegar a un modelo común para lograr el consenso en el mejor interés de la Organización.
El orador de la Federación de Rusia , tras señalar que se han presentado 50 informes para que los examinen los Estados Miembros, expresó la disposición de su delegación a considerar las propuestas del Secretario General, principalmente si cumplen los criterios para el funcionamiento eficiente y eficaz de la Secretaría. La Asamblea aprobó por última vez una resolución completa sobre la gestión de los recursos humanos en su septuagésimo primer período de sesiones. Ha llegado el momento de marcar el rumbo correcto de las políticas de personal de la Organización. Citando el párrafo 3 del Artículo 101 de la Carta de las Naciones Unidas, que define el principio de selección de personal, destacó la necesidad de mejorar la representación geográfica. La Federación de Rusia desconfía de los nuevos enfoques que no han recibido la aprobación de los Estados miembros, incluida la diversidad regional. Cualquier acción de la Secretaría por iniciativa propia debe cumplir con las resoluciones y decisiones de la Asamblea. Subrayando los parámetros clave del marco de diversidad del personal desarrollado por la Comisión de Administración Pública Internacional (CAPI) y aprobado por la Asamblea durante el septuagésimo tercer período de sesiones, dijo que es importante considerar varios asuntos, incluidos los aspectos culturales, el multilingüismo y la representación. de diferentes generaciones. El informe del Secretario General sobre el examen de la política de personal no se ajusta plenamente al marco de la CAPI.
También hablaron sobre este tema representantes de Botswana, República de Corea, Ecuador y Reino Unido.
A continuación, la Quinta Comisión aprobó su organización de los trabajos. ( A / C.5 / 75 / L.24 ) sin votación.
Administración de recursos humanos
CATHERINE POLLARD, Secretaria General Adjunta del Departamento de Estrategia, Políticas y Cumplimiento de Gestión, presentó cinco informes del Secretario General sobre la gestión de recursos humanos. El informe titulado «Panorama general de la reforma de la gestión de los recursos humanos para el período 2019-2020 y perspectivas más allá» (documento A / 75/540 ) destaca la influencia de las preocupaciones específicas de la Organización y los contextos más amplios en las reformas de los recursos humanos, con especial énfasis en los logros. y resultados en lugar de los insumos y actividades que se necesitaban para ponerlos en práctica, explicó. El mismo informe articula los tres resultados a más largo plazo (agilidad, diversidad y responsabilidad) que finalmente alcanzarán las reformas. También presenta el camino a seguir y las prioridades para el futuro cercano.
Pasando al informe titulado «Nuevo enfoque de la movilidad del personal: creación de una organización ágil proporcionando al personal oportunidades de aprendizaje y desarrollo de aptitudes en el trabajo» (documento A / 75/540 / Add.1 ), dijo que la Organización utilizaba centrarse en la movilidad geográfica y funcional. Su nuevo enfoque, que vincula estrechamente la promoción profesional con la adquisición y el desarrollo de habilidades, está orientado al movimiento geográfico para garantizar la ejecución de mandatos y oportunidades para que el personal adquiera una experiencia más amplia a través del servicio en la Sede y fuera de la Sede. Este nuevo enfoque se está aplicando de forma gradual a largo plazo a medida que el personal en activo se jubila y el personal recién contratado se incorpora a la Organización.
Los informes titulados «Composición de la Secretaría: datos demográficos del personal» (documento A / 75/591 ) y «Composición de la Secretaría: personal proporcionado gratuitamente, personal jubilado y consultores y contratistas individuales» (documento A / 75/591 / Add.1 ) presenta, por primera vez, un análisis adicional en profundidad de los factores que tienen un impacto en el progreso hacia la mejora de la diversidad en la Secretaría, con un enfoque en los desafíos y oportunidades clave para lograr la paridad de género y la diversidad geográfica. Agregó que el informe titulado “Práctica del Secretario General en asuntos disciplinarios y casos de posible comportamiento delictivo, del 1 de enero al 31 de diciembre de 2019” (documento A / 75/648 ) incluye resúmenes de casos individuales e información para explicar mejor algunos de los factores que se tuvieron en cuenta cuando se impusieron las medidas disciplinarias.
Continuó diciendo que la Secretaría está desarrollando un nuevo marco de mejora de la carrera para ayudar al personal a lograr la realización profesional. En ese sentido, recordó la solicitud del Secretario General en 2018 de que la Asamblea General levantara las barreras que impiden que el personal del cuadro de servicios generales y categorías afines compitan por puestos en el cuadro orgánico. La eliminación de esas barreras no solo aliviaría algunas de las dificultades a las que se enfrenta el personal del cuadro de servicios generales para mejorar su carrera y su satisfacción, sino que también contribuiría a los esfuerzos de la Secretaría por mejorar la representación geográfica equitativa. Con suerte, la Asamblea considerará esa y otras propuestas de manera favorable, dijo.
ELIA YI ARMSTRONG, Directora de la Oficina de Ética de las Naciones Unidas, presentó el informe del Secretario General titulado «Actividades de la Oficina de Ética» (documento A / 75/82 y A / 75/82 / Corr.1 ), diciendo que 2019 fue el período más activo año, habiendo respondido a 2.141 solicitudes de servicios, frente a las 1.966 del año anterior. La Oficina continúa asesorando sobre la debida diligencia, la gestión de riesgos para la reputación y las mejores prácticas en los programas de cumplimiento corporativo, dijo. De cara al futuro, la Oficina cuenta con un apoyo presupuestario adecuado para el Programa de divulgación financiera, que ayuda al personal a identificar y gestionar los conflictos de intereses personales. Continuó destacando los méritos de las propuestas del Secretario General, formuladas en 2017, para fortalecer la independencia de la Oficina. Entre ellos se incluyen la presentación directa del informe anual de la Oficina a la Asamblea General, la capacidad de la Oficina para señalar asuntos a la atención del Comité Asesor de Auditoría Independiente y el aumento del rango del Jefe de la Oficina, lo que promovería una mayor aceptación por parte de los liderazgo del asesoramiento ético y reforzar la importancia de la función ética en la Organización.
ABDALLAH BACHAR BONG, Presidente de la Comisión Consultiva en Asuntos Administrativos y de Presupuesto (CCAAP), presentó los informes conexos de ese órgano sobre gestión de recursos humanos (documentos A / 75/765 , A / 75/756 , A / 75/775 , A / 75 / 771 y A / 75/776 ). Entre otras cosas, recomendó que la Asamblea solicite al Secretario General que proporcione información anual sobre el desempeño, desglosada por entidad, y que evalúe el sistema de clasificación utilizado para las evaluaciones del desempeño del personal. Reconoció los esfuerzos del Secretario General para asegurar la continuidad de las operaciones durante la pandemia de COVID-19 y para apoyar la salud, el bienestar y el equilibrio entre la vida laboral y personal del personal. El próximo informe general debe incluir una actualización de las lecciones aprendidas y los desafíos experimentados durante la pandemia para la planificación del trabajo futuro.
Pidió al Secretario General que proporcionara mayor claridad e información actualizada sobre el estado actual del marco de movilidad del personal aprobado, que se detuvo en 2017. Por ahora, los componentes principales del nuevo enfoque sobre la movilidad siguen sin estar definidos o requieren más análisis y aclaraciones , incluido el impacto en la contratación externa. Teniendo en cuenta la duplicación proyectada de los costos de movilidad (de 36,8 millones de dólares a 76,9 millones de dólares) en los primeros ocho años de ejecución, recomendó que el Secretario General, en su próximo informe, explicara cómo se pueden contener los costos de movilidad dentro de los recursos existentes. La CCAAP también recomendó que la Junta de Auditores supervisara el nuevo enfoque de movilidad, dada su escala, costos y riesgos.
Al comentar sobre los dos informes sobre la composición de la Secretaría, dijo que el Comité Asesor espera con interés las directrices para optimizar el uso del personal contratado localmente y crear más capacidad local. También reiteró la recomendación del Comité de que se realicen más análisis sobre el aumento del número de puestos de alto nivel en la Secretaría, con soluciones específicas a largo plazo que se presentarán a la Asamblea para su consideración. La CCAAP también espera con interés la inclusión de más puestos de categoría inferior en el contexto de nuevas presentaciones presupuestarias. Con respecto al personal proporcionado gratuitamente, el personal jubilado y los consultores y los contratistas individuales, expresó su preocupación por la continua dependencia del personal jubilado y dijo que eso va en contra de la necesidad de rejuvenecer la Secretaría.
En cuanto al informe del Secretario General sobre cuestiones disciplinarias y casos de posible comportamiento delictivo, señaló, entre otras cosas, un aumento en el tiempo medio necesario para resolver los casos. Alentó al Secretario General a hacer más para recuperar plenamente las pérdidas derivadas de la mala conducta de los miembros del personal y a proporcionar más información sobre las formas de fortalecer las protecciones para el personal que presenta quejas. Concluyó diciendo que, con sujeción a los comentarios y recomendaciones establecidos en su informe, la CCAAP recomienda que la Asamblea tome nota del informe.
El Sr. BONG también presentó el informe conexo de la CCAAP sobre las actividades de la Oficina de Ética (documento A / 75/515 ). Entre otras cosas, transmitió el pedido del Comité Asesor de un registro de obsequios en línea consolidado en toda la Secretaría. Señaló que cualquier revisión de la categoría, la línea jerárquica y la estructura de gobernanza de la Oficina de Ética tendría repercusiones para la Secretaría y la Organización en su conjunto. Continuó diciendo que la propuesta de reclasificar el puesto de Jefe de la Oficina de Ética a la categoría de Subsecretario General no está justificada, dado que la credibilidad de la función asesora de la Oficina no reside en el nivel de su Jefe sino en su mandato y funciones.
PATRICIA NEMETH, Presidenta del Sindicato del Personal de las Naciones Unidas y Vicepresidenta de Condiciones de Servicio del Comité Coordinador de Sindicatos y Asociaciones Internacionales del Personal del Sistema de las Naciones Unidas, dijo que los Sindicatos del Personal compartían las preocupaciones de la CCAAP con respecto a la estrategia de recursos humanos de la Secretaría, que carece de una visión detallada de cómo alcanzar las aspiraciones de alto nivel que invoca. Señaló que ni la estrategia para 2019-2021 ni su sucesora se redactaron en consulta con los sindicatos del personal, una anomalía que se espera que pueda corregirse en el futuro. Los sindicatos del personal también se hacen eco de las preocupaciones del Comité Asesor con respecto a la última propuesta de movilidad, dijo, y agregó que las afirmaciones de que «los representantes del personal en general apoyan el nuevo enfoque» son una exageración.
Pidió a la Asamblea que siguiera presionando por una auténtica responsabilidad en el ámbito de la conducta y la disciplina. El acoso y el abuso de autoridad siguen siendo las principales preocupaciones, pero para los miembros del personal la falta de confianza en el sistema actual y el miedo a las represalias se interponen en el camino de denunciar las faltas de conducta. Sería mejor tomar medidas simples, como el anonimato o una política de tolerancia cero contra las represalias. Señalando un conjunto de enmiendas al Estatuto y Reglamento del Personal, pidió a la Asamblea que rechazara una propuesta, destinada a limitar la jurisdicción del Tribunal Contencioso-Administrativo de las Naciones Unidas para otorgar medidas provisionales, que no se redactó en consulta con el personal.
Los sindicatos del personal apoyan plenamente la propuesta del Secretario General de permitir que todo el personal que preste servicios en el cuadro de servicios generales y categorías conexas y en el servicio móvil solicite puestos en la categoría profesional hasta la categoría P-3, dijo, haciendo un llamamiento a los miembros Estados para acabar con “esta limitación obsoleta y antagónica”. Añadió que persisten varios desafíos con respecto al Programa de Profesionales Jóvenes, incluido el estancamiento de la carrera en la categoría P-2, un alto porcentaje de renuncias entre el personal P-2 y P-3, un bajo porcentaje de puestos de nivel inicial P-2, y un largo proceso de colocación para los candidatos seleccionados.
El representante de Guinea , hablando por el Grupo de los 77 y China, expresó su profunda preocupación por el persistente desequilibrio en la representación geográfica en la Secretaría, e instó al Secretario General a ampliar los esfuerzos para lograr una representación geográfica equitativa en toda la Organización, especialmente en los niveles superiores. Es necesario prestar la debida atención a los países que aportan contingentes y fuerzas de policía. Tras señalar que el sistema de rangos deseables para la representación se estableció en 1960, dijo que el Comité no debería rehuir los cambios que vienen para hacer avanzar la Organización. Acogiendo con beneplácito el aumento continuo del número de mujeres en el personal, que representa el 38,4% de la fuerza laboral mundial de la Secretaría, también señaló que las mujeres representan menos del 50% del total de puestos superiores. Es desalentador ver que el porcentaje de mujeres de países en desarrollo en ese nivel es desproporcionadamente bajo.
El número de puestos de nivel de entrada, en las categorías P-1 y P-2, sigue disminuyendo, señaló, argumentando que esto limita la contratación de nuevos talentos de Estados en desarrollo no representados o subrepresentados. Dado que los conocimientos lingüísticos son un factor importante en los procesos de selección, se deben respetar los dos idiomas de trabajo de la Secretaría y se debe prestar la debida atención al buen dominio de los idiomas oficiales al seleccionar candidatos para lugares de destino específicos. Los esfuerzos realizados hasta ahora para llegar a candidatos potenciales de países no representados o subrepresentados, en particular países en desarrollo, no han tenido éxito, observó.
El representante de Singapur , hablando en nombre de la Asociación de Naciones del Asia Sudoriental (ASEAN), la composición del personal debe reflejar con precisión el carácter internacional de la Organización. Si bien elogió los esfuerzos de la Secretaría para elaborar la nueva Estrategia de diversidad geográfica, reiteró que el principio de representación geográfica equitativa no debería verse socavado por conceptos más amplios, como la diversidad regional. El logro de una representación geográfica equitativa debería recibir tanta atención como la paridad de género en las Naciones Unidas, especialmente en los niveles superiores. La ASEAN insta al Secretario General a tomar medidas concretas para mejorar la contratación y el rejuvenecimiento del personal de las Naciones Unidas, para abordar la tendencia del envejecimiento de la fuerza laboral, dijo.
Al solicitar al Secretario General que informara periódicamente a la Asamblea General sobre las mejoras tangibles en la representación geográfica, también exigió que estas actualizaciones incluyan un análisis de las causas fundamentales de la falta de representación y la subrepresentación de los países en desarrollo y las medidas para abordarlas. Sin embargo, consciente de los desafíos de liquidez en curso de las Naciones Unidas, argumentó que los gastos en capacitación no deberían posponerse a cambio de lograr ahorros a corto plazo. Se debe seguir fortaleciendo la capacidad interna. Instó al Secretario General a no perder de vista este importante aspecto de la gestión de los recursos humanos y a seguir invirtiendo en la formación y el desarrollo necesarios para el personal.
El representante de Australia , hablando también por Canadá y Nueva Zelanda, destacó que el activo más valioso de la Organización es su personal, y expresó su agradecimiento al personal por trabajar en condiciones difíciles y a la Secretaría por adaptarse y mejorar el bienestar del personal. Subrayando la importancia de la paridad de género, el profesionalismo y la eficiencia en la fuerza de trabajo, expresó su apoyo a los esfuerzos de reforma del Secretario General. Continuó y lamentó que la Asamblea General no hubiera podido llegar a un consenso sobre una resolución de gestión de los recursos humanos en sus períodos de sesiones septuagésimo segundo y séptimo tercero, y destacó la necesidad de que la Secretaría recibiera instrucciones claras de los Estados Miembros.
El orador de la Unión Europea , al señalar que un sistema de recursos humanos más moderno y eficiente sigue siendo el centro de la estrategia global del Secretario General sobre el tema, dijo que el personal de las Naciones Unidas debe reflejar la diversidad y la paridad de género al incorporar personal nuevo y más joven. Un marco de movilidad que funcione bien también es importante, dijo, y acogió con satisfacción el nuevo enfoque, que debería ir acompañado de capacitación y una transición más fluida del personal del cuadro de servicios generales a los puestos del cuadro orgánico. Destacando otros elementos importantes, incluida la implementación de un marco de rendición de cuentas sólido como parte de los esfuerzos de reforma de la gestión, dijo que las acciones del personal deben reflejar los valores de la Organización. Al dar la bienvenida a los esfuerzos de la Oficina de Ética, dijo que debe haber una continuación de fomentar una cultura ética, promover la transparencia y prevenir y abordar la mala conducta. Dando gran importancia a las enmiendas propuestas al Reglamento y Reglamento del Personal, dijo que todos estos objetivos deben traducirse en directrices tangibles y claras para la Secretaría. Destacando la necesidad de encontrar una solución sostenible para abordar las indemnizaciones pagadas al personal militar y policial en servicio activo adscrito, expresó su esperanza de que las opciones propuestas por la Secretaría se consideren mientras la Quinta Comisión aborda la cuestión del posible conflicto entre la legislación nacional relacionada y la de la Organización. Reglamento y Estatuto del Personal. Por primera vez, esta sesión brinda la oportunidad de concentrarse principalmente en la gestión de recursos humanos de una manera que, con suerte, ayudará al Comité a alcanzar un resultado significativo.
El representante de Malí , hablando en nombre del Grupo Africano, dijo que sus miembros están comprometidos a trabajar para que la Quinta Comisión apruebe una resolución sobre gestión de recursos humanos. Tomando nota de los esfuerzos relacionados del Secretario General para lograr una distribución geográfica equitativa en la Secretaría, subrayó la urgente necesidad de desarrollar un plan integral para asegurar este equilibrio como parte de la estrategia general de recursos humanos. Lamentando observar la falta de propuestas concretas para lograr este objetivo, observó con preocupación que los directores superiores de los departamentos de la Secretaría están lejos de designar personal de Estados Miembros no representados o subrepresentados para al menos el 50% de los puestos. Debe acelerarse el proceso de aumento de la representación de los países en desarrollo para que las Naciones Unidas puedan hacer frente a los desafíos mundiales más complejos que trascienden las fronteras. El Grupo Africano está preocupado por la vacante de puestos sujetos a distribución geográfica y la ocupación temporal por funcionarios sin esa categoría, lo que afecta negativamente a un número ya reducido de puestos de ese tipo, de conformidad con la resolución 65/247 de la Asamblea General.
Sobre la cuestión del equilibrio de género, destacó el bajo porcentaje de personal femenino en las operaciones sobre el terreno y pidió más esfuerzos para atraerlas y retenerlas. En enero de 2021, el Grupo Africano inició una declaración de posición, «Unidos para combatir el racismo y la discriminación racial y todas las demás formas de intolerancia en las Naciones Unidas», dijo, agradeciendo a las delegaciones que lo copatrocinó. Si bien el Grupo Africano reconoce las instrucciones y los materiales de orientación relacionados del Secretario General, hizo hincapié en la necesidad de aprovechar los avances logrados e intensificar los esfuerzos para aplicar rigurosamente todas las medidas necesarias para detectar, disuadir y eliminar cualquier espacio para el racismo y la discriminación racial en toda la Organización. . También subrayó la importancia de la equidad en el uso de los seis idiomas oficiales de las Naciones Unidas y la necesidad de respetar la igualdad de sus dos idiomas de trabajo.
El representante de Suiza , hablando también en nombre de Liechtenstein, dijo que era lamentable que durante varios períodos de sesiones el Comité no pudiera llegar a un acuerdo sobre cuestiones de gestión de los recursos humanos, lo que le dejaba ahora con una serie de informes diferentes para considerar y decisiones importantes que tomar. llevar. El liderazgo de la Organización debe predicar con el ejemplo y abordar la gestión de los recursos humanos como una prioridad clara, prestando especial atención a la igualdad de género en los puestos de dirección y mandos intermedios, así como en los servicios sobre el terreno. También acogió con satisfacción las propuestas del Secretario General sobre la movilidad del personal, que permitirían a las Naciones Unidas abordar los desafíos actuales y, al mismo tiempo, garantizar la sostenibilidad a largo plazo de su fuerza de trabajo.
El orador de Botswana , asociándose con el Grupo de los 77 y el Grupo Africano, dijo que a su delegación le complace ver «un poco de movimiento» en términos de gestión de recursos humanos, pero agregó que aún se puede hacer más, con la debida consideración a una representación geográfica equitativa en todos los niveles de la Secretaría. Para abordar la cuestión de los Estados Miembros no representados e insuficientemente representados, el sistema debe reestructurarse mediante un mecanismo de reparto equitativo basado en la forma en que se financia el presupuesto ordinario. Llamó la atención sobre la necesidad de revisar los procesos de selección y contratación de personal, la contratación de candidatos incluidos en la lista y el aumento alarmante de los puestos superiores sobre los subalternos.
El representante de Filipinas apoyó la recomendación de la CCAAP de ampliar el grupo de solicitantes en el programa de pasantías, en particular de Estados miembros no representados o subrepresentados. Su delegación también está de acuerdo en que es necesario reevaluar la contratación continua de un número importante de consultores y contratistas individuales por períodos contractuales prolongados. La Secretaría debería presentar opciones para reducir la dependencia de la Organización de contratistas individuales y mejorar la experiencia y las aptitudes internas. Filipinas pide la protección continua del personal en puestos de nivel G y aquellos con empleo de duración determinada en todas las regiones, que tienen muy buenos antecedentes en sus respectivas áreas de servicio.
La oradora de Marruecos , asociándose con el Grupo de los 77 y el Grupo Africano, destacó que la gestión de los recursos humanos es la base del éxito organizacional. Al elogiar el logro de la paridad total en el nivel de la alta dirección en la Secretaría como parte de una reforma administrativa más amplia desde 2017, señaló que las mujeres están representadas en gran medida en la misión de su país ante las Naciones Unidas, con 10 diplomáticas. Tras señalar el informe del Secretario General sobre el panorama general de la reforma y el informe relacionado del Comité Asesor, dijo que Marruecos participará activamente en la discusión sobre ese tema.
También hablaron sobre este tema del programa los representantes de Libia, Japón e Indonesia.
Palabras de clausura
La Sra. POLLARD destacó que el Secretario General está comprometido con el fortalecimiento de la Organización y que la piedra angular de sus esfuerzos es aumentar el personal de países no representados e insuficientemente representados, así como abordar brechas similares entre los puestos que no están sujetos a representación geográfica.
El Sr. BONG luego dijo que tomaba nota de las solicitudes para la publicación puntual de informes.